David McClelland
Motivatie en behoefte
De Amerikaanse psycholoog David McClelland onderzocht de manier waarop mensen hun behoefte bevredigen. Wat motiveert mensen en welke behoeften zijn aangeleerd? De McClelland motivatie theorie is het resultaat van zijn jarenlange onderzoek hiernaar. Ongeacht leeftijd, geslacht, cultuur of ras, heeft iedereen volgens David McClelland te maken met motivatie, dat direct gekoppeld is aan behoefte. Zodoende onderscheidde David McClelland in zijn McClelland motivatie theorie de volgende vier behoeften van de mens:
Behoefte aan prestatie (Need for achievement)
Behoefte aan prestatie
Mensen willen over het algemeen iets bereiken in hun leven. Voor de een is dat het stichten van een groot gezin en voor de ander is dat een goed betaalde baan en een roemrijke carrière. David McClelland onderzocht wat mensen er voor over hebben om iets te bereiken. Wat motiveert hen en waarmee kunnen ze een bijdrage leveren aan de maatschappij? Na onderzoek onderscheidde hij vier kenmerken, die aansluiten bij de behoefte aan prestatie:
- het streven naar gemiddelde taakmoeilijkheid,
- de verantwoordelijkheid voor eigen prestaties,
- de behoefte aan feedback en de inzet van innovatie
- de behoefte aan feedback en de inzet van creativiteit.
Behoefte aan macht (Need for power )
Behoefte aan macht
Mensen die op zoek zijn naar macht, hechten grote waarde aan status, aanzien en erkenning. Zij willen belangrijk gevonden worden, willen controle en anderen sturen en beïnvloeden. Volgens David McClelland gaat dit type mens graag de competitie aan, met als doel te winnen. Wanneer deze behoefte groot is, staat men niet open voor feedback. Deze behoefte kan bestaan uit persoonlijke macht (personal) en uit algehele macht (institutional). Diegene die gericht is op persoonlijke macht, wil graag anderen dirigeren. De persoon die uit is op algehele macht, wil de inspanningen van meerderen tegelijk in juiste banen leiden om zo het bedrijfsdoel na te streven.
Behoefte naar aansluiting (Need for affiliation)
Behoefte naar aansluiting
Mensen zijn kuddedieren en willen graag ergens bij horen. Wanneer de behoefte naar aansluiting bij een groep hoog is, wil iemand aardig gevonden worden en zal hij zich conformeren naar het gedrag en de wensen van de groep. In dat geval zal samenwerking belangrijker zijn dan de drang naar competitie. Om die reden gaat de behoefte naar aansluiting niet goed samen met de behoefte aan macht.
Behoefte om te vermijden (Need for avoidance)
Behoefte om te vermijden
Deze behoeftecategorie is door David McClelland pas later aan de zijn motivatie theorie toegevoegd. Wanneer mensen niet op de voorgrond willen treden en onplezierige situaties liever vermijden, dan treedt deze behoefte in werking. Men heeft angst voor falen, angst voor afwijzing of zelfs angst voor succes. Door situaties te ontlopen die deze angsten mogelijk kunnen oproepen, denkt men een veilige oplossing te hebben gekozen.
In de training ervaren we dat de deelnemers veelal zeer gemotiveerd zijn om aansluiting te vinden met de Nederlandse samenleving. Dit is echter veelal voor de deelnemers niet eenvoudig. De Nederlandse cultuur kenmerkt zich in eerste instantie door toenemend individualisme. Nederlanders maken steeds vaker hun eigen, individuele keuzes. Echter tegelijkertijd hunkeren zij naar meer menselijk contact. Voor de deelnemers is het lastig om hier mee te leren omgaan en ontstaat er snel een de behoefte om contacten met Nederlanders te vermijden.
IJsberg model
Gekoppeld aan de McClelland motivatie theorie, ontwikkelde David McClelland het ijsberg model. Cultuur wordt vaak vergeleken met een ijsberg die zowel zichtbare (aan het oppervlak) als onzichtbare (onder het oppervlak) delen heeft. Elementen van de cultuur die we duidelijk kunnen zien, zoals voedsel of kleding, worden vertegenwoordigd door het bovenste deel van de ijsberg. Die elementen die niet zo vanzelfsprekend zijn, zoals waarom iemand eet of zich kleedt zoals ze doen, worden vertegenwoordigd door het veel grotere deel van de ijsberg onder water.
In het ijsbergmodel van McClelland zitten het zichtbare gedrag, de kennis en vaardigheden boven de waterlijn. Onder de waterlijn zit het vaak onuitgesprokene (dat vaak ook niet bewust is).
Wat doen we ? -- Kennis - Vaardigheden en Gedrag -
Wat doen we ? — Kennis – Vaardigheden en Gedrag –
De bovenstroom
Het goede gesprek gaat niet alleen over ‘wat’ maar vooral ook over ‘hoe’… De relatief makkelijkste vragen en bijbehorende oplossingen gaan over verbeteringen van wat ‘er al is’. Die hebben zichtbare resultaten aan de oppervlakte. Wij noemen dit ook wel ‘de bovenstroom’. Het gaat dan kennis, vaardigheden en gedrag. De bovenstroom creëert houvast.
Kennis
– Weet je genoeg?
– Weet je genoeg om te kunnen handelen?
– Weet je wat je moet doen?
– Heb je genoeg informatie?
– Waar kun je eventueel meer kennis vandaan halen?
Vaardigheden
– Heb je relevante ervaring?
Gedrag
– Kun je het?
– Wat ga je doen?
– Zijn je handelingen effectief?
– Heb je de mogelijkheden om het uit te voeren?
Wat denken we ? - Normen - waarden en overtuigingen -
Wat denken we ? – Normen – waarden – overtuigingen en zelfbeeld –
Normen – waarden – overtuigingen en zelfbeeld behoren tot de onderstroom. De bovenstroom wordt gevoed door de onderstroom: dat wat minder grijpbaar en tastbaar lijkt, maar er wel altijd is. Het gaat dan over wat er tussen mensen afspeelt (interactie) maar ook wat er met mensen (binnen en buiten de samenleving) gebeurt: gevoel, betekenisgeving, zingeving, energie. De onderstroom is altijd aanwezig, sterker: het beïnvloedt dat wat in de bovenstroom gebeurt.
Normen en waarden
– Vind jij dat het hoort, vind jij dit gepast ?
– Pst dit bij jouw rol ?
– Wanneer ben je teleurgesteld ?
– Welke rol vind jij dat je moet spelen ?
– Wat vind jij erg belangrijk in de samenwerking met elkaar ?
– Hoe wil jij zelf behandeld worden ?
– Waarover kun jij je heel erg kwaad maken ?
– Stel dat …, hoe reageer je dan ?
– Hoe ver kan een wederpartij gaan bij jou ?
– Wat zoek je in collega’s ?
– Wat blokkeert je ?
– Wat je belangrijk vind ?
Overtuigingen
– Wat maakt dat je zo denkt?
– Wat levert het je op om zo te denken?
– Wat maakt dat je die overtuiging niet los wil laten?
– Wat zou het je kunnen opleveren om hier anders naar te gaan kijken?
Zelfbeeld
– Is dit wat je van jezelf vindt?
– Hoe denk je over jezelf en wat denk je dat anderen over jou denken?
– Opvattingen over jezelf vormen je zelfbeeld.
Wat willen we ? - Eigenschappen, motieven en drijfveren-
Wat willen we ? – Eigenschappen, motieven en drijfveren-
Eigenschappen
– Is dit een patroon bij jou?
– Is dit een automatische reactie?
– Waar sta je voor?
– Hoe denk je over …; hoe zie jij …; hoe kijk jij naar …?
– Wat is jouw mening over?
Motieven en drijfveren
– Haal je er nu energie uit?
– Wat wil je echt?
– Waar geniet je van?
– Wat wil je het liefst doen?
– Wat drijf jou?
– Waar ga je voor?
– Wat motiveert jouw?
– Wat vind je belangrijk in je werk, in je leven?
– Waar zie je jezelf over vijf of tien jaar?
– Wat geeft je plezier en voldoening in je werk?
– Hoe is het voor jou om …?